LES OUTILS EFFICACES POUR PRATIQUER LE TELETRAVAIL EN TPE

Des logiciels de téléconférence aux outils de travail collaboratif, plusieurs solutions permettent à des équipes dispersées géographiquement de travailler sur les mêmes dossiers.

L’outil fondamental nécessaire à l’exercice du télétravail est aujourd’hui à la portée de tous avec les offres Internet triple play (=ensemble de trois services dans le cadre d’un contrat unique – Connexion internet, téléphone, TV).

Il reste pour l’entreprise à « armer » ses télétravailleurs de moyens (logiciels et  matériels) efficaces pour que le travail à distance soit adéquat.

Il existe donc divers types d’outils à faible coût pour que le télétravail soit mis en place en toute simplicité et sécurité.

Faisons un petit inventaire (non exhaustif) de ses moyens.

Les outils de sécurisation et de travail collaboratif

Pour les petites entreprises qui souhaitent sécuriser les échanges de données avec ses télétravailleurs à moindre coût, il existe l’offre gratuite de windows (espace de travail Office Live Workspace). Pour les entreprises qui peuvent avoir un budget, le fournisseur d’accès Internet peut établir une interconnexion sécurisée. Il existe également des offres de réseaux privés virtuels.

Les outils de communication

Les plus simples et les plus connus sont d’utilisation courante, comme la messagerie électronique ou instantanée qui offre la vidéoconférence, les logiciels de téléphonie sur IP.

LE TELETRAVAIL GAGNE A ETRE CONNU EN FRANCE

Définition :

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

(Définition établie par l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19/07/2005 reprenant l’accord cadre européen du 16/07/2002).

Les différentes catégories d’un télétravailleur

=> Les salariés : employés d’une entreprise qui travaillent à leur domicile.

=> Les nomades : salariés, qui pendant leurs déplacements, peuvent accéder à distance au système d’information de leur entreprise.

=> Les prestataires de services : indépendants et petites entreprises qui proposent leurs services à distance.

=> Les télécentres (prestataires externes) : sous-traitants de certaines fonctions de l’entreprise (standard téléphonique, comptabilité, relation client, saisie de données, développement informatique, secrétariat, …).

Le développement du télétravail

La notion de télétravail apparaît au milieu des années 1970, après le choc pétrolier.

La réalisation d’une économie d’énergie est envisagée en limitant les déplacements des travailleurs vers leur lieu de travail. Mais malgré les prévisions, ce nouveau concept de travail à distance ne s’est pas beaucoup développé.

Il faut attendre la fin des années 1990 pour que le télétravail entame son ascension, grâce à l’évolution des techniques de l’information et de la communication.

L’avancée rapide de l’internet permit enfin au télétravail de devenir une réalité.

Aujourd’hui, le télétravail est encore peu développé en France (6% des salariés), alors qu’il est de 25,4 % aux Pays-Bas, de 22,8 % en Allemagne, en Finlande et au Danemark, de plus de 15 % en Italie et au Royaume-Uni. Le télétravail est en plein développement au Japon et le gouvernement souhaite encourager ce mode d’organisation du travail en proposant de réduire les impôts des entreprises.

En France, il est à peine démocratisé dans les entreprises (PME/TPE). 90 % des chefs d’entreprises français disent ne pas connaître les possibilités offertes par cette organisation du travail.

Le télétravail suscite également, de la part des employeurs et des salariés, certaines interrogations. Les impacts du télétravail restent encore faiblement connus, faute de recul. Mais des pistes se dessinent.

Ses avantages

Le travail à distance contribue à la diminution des dépenses dues aux transports (carburant, frais de parking) et donc participe à la protection de l’environnement. Il favorise également le développement de l’emploi dans les zones rurales.

Cette organisation permet à l’employeur ou à l’entreprise qui sous-traite (donneurs d’ordres) :

> D’optimiser sa productivité (flexibilité des ressources humaines),

> De diminuer ses frais généraux et ses dépenses (jusqu’à 30 %),

> De responsabiliser ses salariés,

> De réduire le turn-over et de développer ainsi les relations sociales (un avantage pour fidéliser les salariés).

Pour le télétravailleur, ce concept lui offre une meilleure qualité de vie (=équilibre entre vie professionnelle et vie privée).

Il favorise également son efficacité (implication différente dans le travail).

Grâce à la souplesse d’organisation, le télétravailleur gère mieux son temps et réalise ses tâches en toute quiétude.

Ses inconvénients

S’il existe des bénéfices, le télétravail présente quelques désagréments.

Cet aménagement du travail, doit être basé sur la confiance. Le donneur d’ordres perd alors le contrôle sur l’exécution du travail donné.

L’employeur doit définir une nouvelle politique managériale (management par objectif).

Il est à noter aussi qu’un manque de cohésion et qu’une absence de culture d’entreprise peuvent apparaître.

Le télétravailleur risque de souffrir d’un isolement accru (=diminution des relations humaines). Le télétravail ne convient pas à tout le monde.

Il doit également faire la distinction entre travail et vie de famille.

Enfin, un certain flou juridique persiste, mais une proposition de loi visant à promouvoir le télétravail en France a été soumise et adoptée en première lecture par l’Assemblée Nationale le 9 juin 2009.

Les textes et la réglementation (Télétravail salarié)

Il existait déjà des textes s’efforçant de contrôler le télétravail.

> Le premier texte d’un accord cadre européen a été signé le 16 juillet 2002. Cet accord établit un cadre général au niveau européen.

> Une recommandation, « Le télétravail en France », de décembre 2004, est publiée par le Forum des droits sur l’Internet.

> Le 17 juillet 2005 en découle un accord national interprofessionnel (reprenant l’accord cadre européen du 16/07/2002).

> Un rapport parlementaire est présenté le 10 novembre 2006 au Premier ministre par le député Pierre Morel

> En octobre 2008, Jean-Pierre DECOOL et ses collègues proposent une loi visant à promouvoir le télétravail en France.

> L’Assemblée Nationale a adopté le 9 juin 2009, en première lecture, le projet de loi sur le télétravail, soutenu par Nathalie Kosciusko-Morizet, la secrétaire d’Etat en charge de la Prospective et du Développement de l’Economie numérique (305 voix pour et 146 contre).

Les références

Vous souhaitez de plus amples informations sur le télétravail !

Vous trouverez ci-dessous des liens utiles pour vos recherches

> Accord cadre européen du 16 juillet 2002
> Recommandation, « Le télétravail en France« , de décembre 2004
> Dossier sur le télétravail (janvier 2005)
> Accord national interprofessionnel du 17 juillet 2005
> Rapport parlementaire du 10 novembre 2006
> Proposition de loi d’octobre 2008
> Projet de loi sur le télétravail juin 2009 (TITRE IV)

REFORME DU LICENCIEMENT – RAPPEL

L’article 4 de la loi du 25 juin 2008 traitant du licenciement est également modifié :

- Pour bénéficier du droit à l’indemnité de licenciement, la durée de l’ancienneté est ramenée à un an au lieu de deux ans,

- Le montant de l’indemnité devient unique quelque soit le motif du licenciement (personnel ou économique),

Le taux d’indemnisation est aujourd’hui aligné sur celui des licenciements pour motif économique. Le montant légal du en cas de licenciement pour motif personnel (hors faute lourde toujours privative de l’indemnité) est donc doublé. Idem, lorsque le salarié, licencié pour motif personnel, a plus de 10 ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité est majoré comme en matière de licenciement économique. Par conséquent, il faudra vérifier le mode de calcul le plus avantageux (contrat de travail ou convention collective ou code du travail).

- Tout licenciement doit être à présent expressément justifié par une cause réelle et sérieuse.

RUPTURE DE CDI : RAPPEL DES NOUVELLES REGLES

Avec la loi du 25 juin 2008, sur la modernisation du marché du travail, des règles du Code du travail sur la rupture de CDI ont été modifiées. Nouveauté en droit français.

Sauf cas spécifique de la retraite du salarié, le CDI pouvait être rompu à l’initiative de l’employeur pour un licenciement ou du salarié pour une démission. Lorsque employeur et salarié souhaitaient tous deux mettre fin à leur contrat, rien n’était prévu par la loi. On parlait alors de départ négocié ou de licenciement à l’amiable.

Aujourd’hui, la rupture négociée peut être réalisée et permet au salarié de bénéficier des allocations chômage et d’une indemnité de départ.

Lors de la rupture à l’amiable, des documents obligatoires doivent être remis au salarié qui quitte l’entreprise (reçu pour solde de tout compte : loi du 25 juin 2008-Code du travail).

Les étapes de la rupture négociée sont les suivantes :

1. Entretien(s)

Le salarié et l’employeur, conviennent et négocient le départ de l’entreprise, sans formalisme, sur le principe de la rupture conventionnelle.

2. Signature de la convention

Une convention de rupture doit être établie sur un formulaire type de l’administration (www.travail-solidarite.gouv.fr/)

3. Délai de rétractation

A la date de la signature de la convention, un délai de quinze jours est donné à chacune des parties pour revenir sur leur accord. L’employeur ou le salarié préviennent l’autre partie par lettre recommandée.

4. Validation de la rupture (l’homologation)

Dès la fin de ces quinze jours, la convention doit être envoyée à la direction départementale du travail et de l’emploi (DDTE).

L’administration vérifie que la procédure et la liberté de consentement ont été respectées. La DDTE doit sous 5 jours ouvrables, homologuer et notifier la rupture.

5. Fin du contrat

Le CDI peut être rompu au plus tôt le lendemain de la notification de l’homologation ou de l’expiration du délai de 15 jours.

Il n’y a pas de préavis à respecter. Le salarié peut quitter l’entreprise immédiatement ou à une date négociée selon la convention signée.

LE BULLETIN DE PAIE ELECTRONIQUE !

Il y a tout juste un mois, la loi 2009-526 sur le bulletin de paie électronique a été publiée.

L’employeur peut remettre à ses salariés un bulletin de paie dématérialisé sous conditions.

- Les salariés doivent obligatoirement donner leur accord,

- L’intégrité des données qui y figurent doivent être garanties. Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

. L’employeur doit conserver les bulletins pendant un délai de 5 ans à compter de leur émission.

Rappel :

Le salarié doit conserver le bulletin qui lui est remis sans limitation de durée. Cette information doit d’ailleurs figurer obligatoirement sur le bulletin de paie (papier ou électronique).

LE BUZZ MARKETING

Le buzz (bourdonnement) marketing est une méthode commerciale qui consiste, « à faire du bruit » autour d’une offre. Le buzz a connu une envolée gigantesque dès l’arrivée des nouvelles technologies et entre autre, la généralisation de l’Internet haut-débit.

Le buzz peut occuper tous les circuits de communication pour faire connaître un produit/service… (Tous les medias)
C’est une forme de campagne publicitaire sauvage mais qui passe par le client.

Cet outil marketing s’apparente à la « rumeur » (bouche à oreille incitatif) et permet la propagation du message. Internet, favorise la montée en puissance de ces techniques car il permet la diffusion rapide et à grande échelle de messages publicitaires.

Néanmoins, cet outil peut être dangereux car c’est le consommateur qui va promouvoir l’offre. Il est donc maître des informations qu’il va communiquer.

Ce concept est de plus en plus utilisé du fait de son faible coût et des possibilités d’accélération du bouche à oreille sur sa marque. Mais attention, les risques de dérapage peuvent vite devenir incontrôlables.

Exemple de buzz marketing :

Une Information sur un produit de 3M avait circulé sur le web. Une photo montrait des billets de banque empilés entre deux vitres dans un abri bus. A l’origine, l’opération consistait à convaincre que le verre 3M était incassable. Cette simple campagne s’est très rapidement transformée en action de marketing.
En réalité, la photo circulait sur le net comme une plaisanterie. La présence du logo sur la vitre authentifiait 3M.
Cependant, cette action n’a pas été orchestrée par 3M, mais par un de ses distributeurs.
Finalement, 3M a bénéficié de cette « rumeur », malgré que son verre ne soit pas incassable !